Arbeitswelt im Wandel – warum eine Reform erforderlich ist

In Deutschland dürfen Arbeitnehmer laut Gesetz maximal 50 Stunden pro Woche arbeiten. Durch Tarif- und Arbeitsverträge sind zudem 35 bis 40 Stunden als Wochenarbeitszeit festgelegt. In vielen Betrieben gelten Vorgaben zu Gleitzeit und Kernarbeitszeit. Dieses System gehört reformiert, weil sich die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse fundamental gewandelt haben. Sinnvoll wäre es, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich darauf verzichten könnten, Arbeitszeit zu reglementieren und stattdessen individuelle Zeit- und Vergütungsmodelle zu vereinbaren.

Es gab einmal eine Zeit, in der hatte das Leben der meisten Menschen klare, einheitliche Strukturen. Familien hatten mehrere Kinder, der Mann war Alleinverdiener und die Frau blieb zuhause. Montags bis freitags gab es die 38,5-Stunden-Woche und eine klare Trennung von Berufs- und Privatleben. Wer ausgestempelt hatte, war mit dem Tagwerk fertig. Freitags brach in der Mittagszeit das Wochenende an. Samstags standen Besorgungen für die Folgewoche und Gartenarbeit auf dem Plan, sonntags ging es morgens in die Kirche und nachmittags zum Familientreffen. Die Finanzlage war voraussehbar und die berufliche Entwicklung des Familienoberhaupts in klaren Bahnen langfristig planbar. Dieses Modell war weit verbreitet und wer anders lebte, machte sich verdächtig.

Lebensmodelle und Lebensziele im Wandel

Diese Zeiten sind glücklicherweise längst vorbei. Heute gibt es unterschiedlichste Lebensmodelle und Lebensziele. Die Biografien vieler Menschen verlaufen nicht geradlinig, sondern sind durch eine Mischung aus persönlichen Präferenzen und beruflichen Opportunitäten geprägt. Multioptionales Denken ist verbreitet. Man hält sich alle Möglichkeiten offen. Alles kann, nichts muss. Für viele Menschen gibt es nicht mehr das eine berufliche Ziel, dem alles untergeordnet wird – also beispielsweise einmal Bereichsleiter, Vorstand oder Partner zu werden. Eine gute Zeit zu haben und Sinn im eigenen Tun zu sehen, ist vielen mittlerweile wichtiger als Karriere und Geld. Die berühmt-berüchtigte Work-Life-Balance ist dafür ein gern verwendetes Schlagwort und bezeichnet eine Haltung, die bei weitem nicht nur auf die Generation Y und nicht nur auf Fachkräfte zutrifft. Auch arrivierte Berufstätige und Manager fragen immer öfter nach einem Sabbatjahr, flexiblen Arbeitszeiten und weniger Stunden pro Woche.

Arbeitnehmer sitzen oft am längeren Hebel

Sie haben ja Recht und können es sich leisten, denn bei praktischer Vollbeschäftigung in vielen Gegenden Deutschlands sitzen Arbeitnehmer oft am längeren Hebel. Sie sind in der Lage, Forderungen zu stellen und können sich – gerade als Kopfarbeiter ohne physischen Präsenzbedarf – aussuchen, wann und wo und wie viel sie arbeiten. Das Bild des abhängigen, unmündigen und schutzbedürftigen Arbeitnehmers taugt schon lange nicht mehr. Denn zum einen sorgt der demografische Wandel schon jetzt für personelle Knappheit in vielen Unternehmen. Zum anderen können insbesondere hochqualifizierte Mitarbeiter – und davon wird es künftig immer mehr geben angesichts der von einem Rekordniveau zum nächsten steigenden Studierendenzahlen – ihren Arbeitgeber flexibel wechseln, wenn ihnen die Bedingungen nicht passen.

Arbeitsmodelle neu denken

Wenn dem aber so ist, dann sind die bisherigen Modelle zur Regelung von Arbeitszeit und Vergütung überholt. Anstatt – wie es nun mitunter versucht wird – die Vorstellungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen einfließen zu lassen, sollte eine völlige Deregulierung erfolgen. Bilaterale Vereinbarungen des Arbeitsmodells zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten auf Augenhöhe frei und ohne jegliche Restriktionen, Obergrenzen oder externe Einflüsse verhandelbar sein. Denn im Zeichen der Digitalisierung und des globalen Wettbewerbs sind grundlegende Veränderungen erforderlich, die den Anforderungen an die Zukunft der Arbeit gerecht werden:

1.) Arbeiten muss von jedem Ort aus möglich sein – je nach Präferenz des Arbeitnehmers und den inhaltlichen Erfordernissen der jeweiligen Aufgaben im Unternehmen, zuhause oder unterwegs.

– Technisch ist es heut zu Tage in vielen Berufen ohne weiteres möglich, überall zu arbeiten. Das gilt sowohl für die virtuelle Zusammenarbeit in Echtzeit über Sharepoints als auch den Austausch von Daten/Informationen sowie Online-Abstimmungen über digitale Board Portale.

– Wandeln muss sich dazu die Einstellung von Führungskräften, ihre Mitarbeiter täglich um sich haben zu müssen und ihre Anwesenheit zu kontrollieren.

– Verändern muss sich auch die Arbeitsweise und Einstellung von Arbeitnehmern, nicht mehr nur im Unternehmen und jeden Tag mit Kollegen, sondern auch allein von zuhause oder anderswo tätig zu sein. Sich aussuchen zu können, wo gearbeitet wird, gelingt erfahrungsgemäß mit zunehmender Routine und steigert die Zufriedenheit wegen des starken Einflusses auf die Ausgestaltung der eigenen Tätigkeit.

2.) Wie viel und wie lange gearbeitet wird, muss jeder Arbeitnehmer selbst entscheiden können.

– Die meisten abhängig Beschäftigten monetarisieren bisher ihre Arbeitszeit. Und natürlich ist es einfacher, pauschale Löhne/Gehälter für ein definiertes Zeitintervall zu vereinbaren, anstatt die Vergütung für individuelle Arbeitsergebnisse festzulegen. Jedoch werden pauschale Vergütungen für feste Arbeitszeiten zum einen den Wünschen vieler Arbeitnehmer und Anforderungen der Praxis nicht mehr gerecht. Zum anderen gibt es mit dem Akkordlohn in der Industrie schon lange ein bekanntes und bewährtes Alternativmodell, das sich für die Zukunft der Arbeit eignet.

– Denn Mitarbeiter nach geleisteten Arbeitsergebnissen und nicht nach Arbeitszeit zu bezahlen, ist dank digitaler Tools heute unproblematisch möglich. In vielen Bereichen können Aufgaben mit Software eindeutig delegiert werden und wenn es sich um wiederkehrende, standardisierte Aufgaben handelt, sind digitale Leistungskontrollen und somit auch Vergütungen nach Stückzahl und Qualität möglich.

– Indes erfordert dies von Führungskräften, individuelle Aufgaben zu definieren und die Qualität der Arbeitsergebnisse laufend nachzuhalten. Dies wird künftig zu einer wichtigen Führungsaufgabe und erfordert eine stärkere inhaltliche Befassung des Managements.

3.) Arbeit muss je nach den Anforderungen, dem faktisch Machbaren und dem seitens Arbeitnehmer und Arbeitgeber beiderseits Gewünschten unternehmerischer werden.

– Intrapreneurship zu fördern, wird künftig zu einem Erfolgsfaktor. Im Idealfall verstehen sich Angestellte auf allen Ebenen als Unternehmer im Unternehmen. Wenn sich Mitarbeiter sowohl emotional als auch finanziell mit der Entwicklung des Unternehmens identifizieren, werden sie sich stärker engagieren und loyaler verhalten.

– Selbstverständlich gibt es natürliche Grenzen, Arbeitnehmer zu Unternehmern zu machen. Denn es ist absolut legitim, keine persönlichen Verlustrisiken eingehen zu wollen und finanzielle Sicherheit bzw. Stabilität sowie feste Arbeitszeiten anzustreben. Allerdings sollte es mündigen Arbeitnehmern überlassen bleiben, je nach ihren Präferenzen frei zu entscheiden, anstatt ihnen ein starres Korsett vorzugeben.

– Ein zukunftsweisendes Modell kann beispielsweise darin liegen, Arbeitnehmern die Wahl zu lassen, ob sie feste Arbeitszeiten, ein monatliches Gehalt und damit Sicherheit wünschen oder aber unbegrenztes zeitliches Engagement bei höheren finanziellen Risiken und zugleich Teilhabe an den Chancen eingehen möchten. Letzteres ließe sich dadurch realisieren, keine feste Arbeitszeit mehr festzulegen, sondern ein monatliches oder wöchentliches Fixum zu zahlen und zusätzliche Vergütung nach Quantität/Qualität der erbrachten Leistungen zu gewähren. Für leitende Mitarbeiter und Manager sind zudem signifikante Beteiligungen als Mitunternehmer ein probates Mittel, um Identifikation, Bindung und den arbeitszeitunabhängigen Leistungsanreiz zu steigern. Dies lässt sich auch in Konzernen realisieren, wenn dort – wie es derzeit in einigen börsennotierten Großunternehmen geschieht – dezentrale Strukturen durch Ausgliederung von Bereichen geschaffen und wendige „Schnellboote“ durch eine Holding geführt werden.

Insgesamt braucht es ein Neudenken der Arbeitsmodelle. In Zeiten der Digitalisierung, der globalisierten Wirtschaft und des demografischen Wandels sollten abhängig Beschäftigte zumindest die Möglichkeit haben, ihre Arbeitszeiten und damit letztlich auch ihre Vergütung frei zu vereinbaren. Ob jemand 35 Stunden pro Woche arbeitet, um für private Interessen flexibel zu sein oder aber – wie es viele Unternehmer tun – mehr als 100 Stunden wöchentlich leistet, um Einkünfte und beruflichen Erfolg zu maximieren, muss jeder erwachsene Mensch schließlich selbst entscheiden können.