La igualdad salarial, un aspecto de ESG que el Consejo no puede ignorar

En todos los países hay diferencias de política retributiva entre las mujeres y los hombres. Tanto es así que, en promedio, los sueldos de los varones son un 23% más elevados que los de las féminas en el mundo, de acuerdo a los datos suministrados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Para paliar esa discriminación, funcionan las políticas ESG en el ámbito corporativo, que en nuestro país han sido apuntaladas, fortalecidas y reguladas por La Ley de Igualdad Salarial. Sobre esos dos ejes versa este artículo, en el que también se aportan pautas que estructuran políticas y acciones que se pueden impulsar desde el Consejo de Administración para favorecer esa igualdad salarial.

Orígenes de la falta de igualdad salarial

Para comprender la raíz de la brecha salarial es importante entender que la discriminación por género tiene que ver con una manera de representarse el mundo, que proviene de pautas educativas y creencias arraigadas en normas y actitudes de un pasado no tan lejano, en el que, de manera mayoritaria, se limitaba a las mujeres a sus papeles de cuidadora, madre y ama de casa.

Cómo la transparencia salarial contribuye a favorecer una política retributiva más justa

La falta de equidad en las retribuciones entre géneros causa un creciente malestar e indignación popular. En esa dirección, los asuntos ligados a la desigualdad salarial empiezan a formar parte de la agenda de los inversores. Entre los requisitos que se están solicitando a las compañías, sobresale la transparencia salarial, una práctica que permite evaluar el grado de eficacia de sus políticas de fomento de la igualdad salarial. Esta transparencia en los sueldos suele corresponder a organizaciones innovadoras, en las que se fomenta la confianza, el diálogo, la horizontalidad en la toma de decisiones y la autonomía profesional.

Claves que conforman La Ley de Igualdad Salarial

La Ley de Igualdad Salarial fija unos instrumentos normativos para asegurar la igualdad retributiva, y contribuir a identificar y modificar las desigualdades salariales que todavía se generan en las empresas entre hombres y mujeres, lo que coloquialmente se denomina como brecha salarial. Las medidas de esa ley quedaron establecidas en el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, y comenzaron a funcionar de manera oficial el 14 de abril de 2021.

Gracias a esta ley, se pueden conocer con detalle los valores medios de los salarios base, así como los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla de profesionales de las organizaciones. Además, esa Ley de Igualdad Salarial comporta que las empresas deben elaborar informes en los que se establezca desglose de la información por sexo, categoría profesional, nivel, puesto, o cualquier otro sistema de calificación de la empresa. Así mismo es imprescindible que todas las compañías, con independencia de cual sea su número de trabajadores, tengan un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Por lo tanto, cualquier empresa o autónomo con algún empleado contratado deben desarrollar un registro retributivo desde el 14 de abril.

Principios que regulan la auditoría retributiva

De acuerdo a la nueva ley, todas las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas a elaborar un plan de igualdad, el cual debe incluir una auditoría retributiva, que comporta una recopilación y análisis de información vinculada al salario. El objetivo de esta herramienta es suministrar la información adecuada para confeccionar un plan de actuación que permita reducir las desigualdades en materia salarial, identificando con precisión las brechas salariales y aplicando las medidas apropiadas para estimular una política activa de igualdad salarial en la entidad.

La auditoría retributiva debe incluir:

1. Diagnóstico de la realidad retributiva actual de la organización.
2. Plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas.

El valor del sistema de valoración de puestos de trabajo (SVPT)

También debe incluir un sistema de valoración de puestos de trabajo (SVPT), que establece el valor relativo de los puestos de una empresa sin sesgos de género. Dicho de otra manera: trata de vincular un valor a un trabajo, con independencia de la persona que lo desempeña, para asegurar así que no se produce una discriminación.

En síntesis, esta ley, elaborada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, junto con el Ministerio de Igualdad, otorga derecho de información a las personas trabajadoras sobre la realidad retributiva de la organización o la persona para la que trabaja. En esa línea, las empresas están obligadas a facilitar esos datos a sus trabajadores.

Estas medidas se erigen como pilares de una faceta social crucial de las políticas de ESG: el fomento de la igualdad salarial. Nos referimos a uno de los factores que más atención acaparará en los informes de información no financiera, por lo que el Consejo tendrá que garantizar que la igualdad salarial es un área de mejora a la que prestan suficiente atención y recursos, ya que es un aspecto que tendrá un impacto significativo en todos los stakeholders. Hablamos de un factor crítico a la hora de que esos públicos de interés (empleados/as, clientes, proveedores y la sociedad en general) conformen su propia percepción sobre la fiabilidad, el valor agregado y el compromiso social de su empresa.

En el centro de los criterios ESG palpita la sencilla idea de que las empresas tienen más probabilidades de lograr éxito y producir altas rentabilidades si crean valor para todos sus grupos de interés. En esa sintonía, la apuesta por la igualdad salarial entre hombres y mujeres será un factor esencial en la generación de beneficios de la empresa en el corto y medio plazo.

Cómo es la realidad de las compañías españolas en cuanto a igualdad de género

Cinco días informa en este artículo que las empresas que tienen mayor representación de mujeres en puestos directivos resultan más rentables y productivas, como se puede constatar en este artículo , donde también se explica que firmas españolas como Santander o Bankia incluyen igualdad en sus estrategias, también vinculadas con criterios ESG.

Soliane Varlet, gestora del Mirova Women Leaders Equity Fund, fondo lanzado en España en marzo de 2019, considera que una mayor presencia femenina en los puestos de dirección “puede mejorar directamente a las cuentas de resultados de las empresas”, ya que diversas investigaciones establecen una significativa correlación entre el desempeño financiero de una empresa y la ventaja competitiva resultado de la política de paridad de sexos. Entre los beneficios que aporta esa mayor presencia femenina en puestos de dirección figura “una mayor creatividad, que se concreta en una mejora del proceso de toma de decisiones y mayor innovación” o “una menor rotación en el trabajo y mayor motivación y compromiso por conformar empresas socialmente comprometidas, así como una menor probabilidad de incurrir en problemas éticos y legales”, cumpliendo así también con las exigentes normativas de ESG en el ámbito europeo.

Planes de retribuciones que agraden a todos los stakeholders

Diligent ofrece soluciones que permiten definir los planes de retribuciones de directivos y del Consejo para lograr la aprobación de todas las partes interesadas. Esta solución permite basar las decisiones en datos y asociar la política retributiva a los resultados de la empresa, así como realizar comparativas con los planes de retribuciones de empresas del mismo sector. Si quiere descubrir más sobre esta solución, haga clic aquí para solicitar una demostración.