2022, el año en el que se debe alcanzar un 40% de mujeres en los Consejos de Administración

La Comisión Nacional del Mercado de Valores se fijó el objetivo de que los Consejos de Administración españoles estén integrados (por lo menos) por un 40% de mujeres. Inicialmente, fijó ese reto para 2020, y después, consciente de la complejidad de lograr ese desafío para esa fecha, retrasó para dos años más tarde el plazo para cumplirlo. Así que 2022 es el año en el que todas las empresas cotizadas están emplazadas a cumplir por ley con esa cuota de diversidad. Hablamos de un reto que fortalecerá los Consejos y los enriquecerá con un mayor repertorio de destrezas y perspectivas en la toma de decisiones. En esa línea, se ha constatado a través de múltiples indicadores (en este artículo citamos un estudio al respecto de la Organización Internacional del Trabajo) que los Consejos de Administración capaces de incorporar diversidad de género comportan una mejor rentabilidad para la empresa y los accionistas que contribuyen a capitalizarla. Además, ese talento femenino en la dirección contribuye también al crecimiento y la creación de valor a largo plazo. En este artículo, trazamos un repaso de la situación actual en nuestro país (y damos algunas pinceladas de cómo está en el ámbito internacional) en cuanto a la situación de las mujeres en los Consejos de Administración.

Además, analizamos cómo ha sido la evolución del número de mujeres en los Consejos en los últimos años, inspirados en este artículo de Funcas  (think tank dedicado a la investigación económica y social, que integra la Obra Social de CECA -Confederación de las Cajas de Ahorro-), que ha sido elaborado por Irma Martínez García y Fernando Gómez Díaz.

Evolución de la presencia de las mujeres en los Consejos de Administración españoles 

La presencia de mujeres consejeras en los Consejos de Administración de las empresas cotizadas españolas ha crecido exponencialmente en los últimos años. Por ejemplo, en 2020, el porcentaje de empresas que cumplía con la recomendación del 30 % establecida en el Código de buen gobierno de las sociedades cotizadas de 2015 era reveladoramente mayor entre las empresas del Ibex 35 que entre las empresas del resto del mercado continuo.

Marco de previsiones para cumplir que el 40% de los componentes del Consejo de Administración sean mujeres 

Si analizamos el marco normativo actual, el nuevo Código de 2020 y la Ley de Cuotas comparten el mismo objetivo de diversidad (cercano a la paridad de género): un 40 % del género menos representado. Los escenarios que manejan los organismos reguladores es que sea posible que el IBEX 35 cumpla ese objetivo entre 2023 y 2024, mientras que para el resto de empresas cotizadas no se alcanzaría el umbral antes de 2026.

Un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), elaborado con casi 13.000 empresas en 70 países, constata que alrededor del 60% de las organizaciones incrementaron sus resultados gracias a sus proyectos en el ámbito de la igualdad. A raíz de todos los datos recopilados, la OIT estima que las empresas con una cultura inclusiva de género (al menos un 30% de mujeres en puestos directivos) tienen un 9% más de probabilidad de mejorar su rendimiento comercial.

En esa sintonía, este organismo alienta a las empresas a que profundicen en una mayor presencia de mujeres en sus puestos de dirección ya que “conforma una estrategia comercial acertada”. Por ejemplo, el 74% de las empresas encuestadas que hacen un seguimiento de las repercusiones que tiene la igualdad de género en los puestos directivos relataron que habían ampliado sus beneficios entre un 5 y un 20%. Además, el progreso en el ámbito de la igualdad en las empresas se percibe  también en que un 57% de las compañías refirió que creció su capacidad de atraer y fidelizar talento y un 54% indicó que había desarrollado mayores destrezas de creatividad.

También es relevante mencionar el estudio “Diversidad de género en los Consejos de Administración. El efecto de la normativa en la presencia de mujeres en las empresas españolas cotizadas”, elaborado por Inma Martínez García, María Sacristán Navarro y Silvia Gómez Ansón, publicado en marzo de 2020 en la Revista Internacional de Comunicación.

Los resultados muestran una evolución positiva de la presencia femenina en el gobierno de las empresas y el efecto tangible de la regulación para potenciar la presencia femenina en el gobierno corporativo, si bien ese efecto positivo no lo es para todos los aspectos considerados. El porcentaje de mujeres ejecutivas, el número de presidentas y consejeras delegadas, o la presencia femenina en las comisiones ejecutivas son muy reducidos. Además, se observa un mayor efecto de la normativa nacional, código y cuota, frente a la propuesta de normativa europea.

Tal y como se muestra en el estudio, todas estas iniciativas normativas han conllevado un incremento de la presencia femenina en los consejos de administración de las sociedades cotizadas españolas, especialmente consejeras independientes y, en menor medida, dominicales; lo que ha conllevado asimismo un incremento de mujeres en las comisiones de auditoría y de nombramientos y retribuciones. ¨Hoy en día es indudable la creciente importancia de aspectos ligados a la diversidad de género en el gobierno corporativo para el mercado, pensemos así en algunos inversores institucionales. El liderazgo femenino se ha mostrado como factor determinante impulsor de la reputación organizacional. Una mayor diversidad en los miembros del consejo (no sólo de género) tendrá un impacto positivo en los procesos de toma de decisiones y también en la imagen corporativa de la empresa”.

Cómo es la situación de las mujeres en los Consejos de Administración en el panorama europeo 

En los últimos años se ha incrementado la aprobación de normativas que fortalecen la presencia femenina en los Consejos de Administración. El país pionero fue Noruega en 2003. Después, diferentes países europeos, como Francia, Italia, Bélgica o Alemania han fijado cuotas que obligan, por medio de sanciones, a que las mujeres ocupen un porcentaje determinado de los asientos en los consejos. Otros países, como Islandia o Suiza, han promulgado legislación de cuotas, pero sin sanciones, mientras que Dinamarca, Suecia o Reino Unido han aprobado códigos que siguen el principio “cumplir o explicar” y contienen recomendaciones relativas a la diversidad de género en los consejos.

Según los últimos datos oficiales publicados para 2020, tan solo cuatro sociedades alcanzan el 40 % establecido en la nueva recomendación (CNMV, 2021). Para el resto del mercado continuo, el porcentaje medio de mujeres consejeras no alcanza el 30 % y se sitúa en un 23,46 %.

Dos grandes desafíos para incorporar la presencia femenina adecuada en el Consejo

Por último, es importante señalar dos grandes  desafíos con los que se encuentran en la actualidad los Consejos para encontrar a mujeres para llegar a ese 40% que establece la ley. Por un lado, los comités ejecutivos no tienen una cuota de mujeres que permita nutrir bolsa de candidatas para consejeras. Por otro lado, las consejeras preparadas suelen formar parte ya de demasiados consejos por lo que no pueden dedicarle el tiempo necesario a nuevas responsabilidades.

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