Consejo de Administración

Las habilidades de los consejeros más buscadas en 2021

La pandemia generada por la COVID-19 a escala mundial ha funcionado como catalizador de cambios sin precedentes en el panorama empresarial. Los problemas que eran tendencia incluso antes de la pandemia se han acelerado, colocándose de manera primordial en las agendas del Consejo y han determinado también cuáles son las habilidades de los consejeros más buscadas. Entre esos asuntos cruciales que precisan de una revisión de estrategia están la política de la fuerza laboral, la captación y fidelización de talentos, la transformación digital, la ciberseguridad, el riesgo de marca y reputación, así como las estrategias de ESG (enfoque social, ambiental y de gobierno corporativo) y DEI (fomento de la diversidad, equidad e inclusión).

La Covid y el impacto en el cambio de las habilidades de los consejeros más buscadas

Estas tendencias se reflejan en cambios en las políticas de incorporación de nuevos consejeros y en las habilidades de los consejeros más buscadas, ya que los Consejos se han sentido presionados para aumentar  el talento existente con nuevos consejeros que aglutinen un repertorio más innovador de habilidades y experiencias.

En esa línea, resultan significativas las opiniones que se dieron en el informe más reciente del Ask a Director del Diligent Institute. En esa ocasión, los consejeros expresaron su deseo de aumentar la adaptabilidad de sus Consejos para afrontar con más garantías y posibilidades los nuevos desafíos. En particular, señalaron su anhelo de que las voces alrededor de la mesa del Consejo provengan de diversos orígenes y que exista una gama más amplia de habilidades entre los consejeros. Luego, en un informe conjunto de Diligent Institute and Corporate Board Member llamado What Directors Think, los consejeros indicaron que la diversidad de habilidades de los consejeros y sus experiencias eran más importante en la selección de su próximo miembro del Consejo que la experiencia previa como CEO. Esta respuesta se dio por primera vez en los 18 años de historia de la encuesta.

El mensaje de los consejeros fue claro: ven la “diversidad cognitiva” en el Consejo como la estrategia más adecuada para navegar con éxito la crisis y el cambio. En ese sentido, Diligent Institute se propuso medir si estas preferencias se están traduciendo en la contratación y el nombramiento de nuevos consejeros. Para averiguarlo, se analizaron los datos sobre los nombramientos de los Consejos de 4.300 empresas públicas con sede en los Estados Unidos, Reino Unido y Australia y se compararon los nombramientos de nuevos consejeros realizados desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de mayo de 2021.

Consejeros con antecedentes profesionales tradicionales y no convencionales

Para enmarcar los objetivos de este estudio, conviene explicar que los consejeros con “antecedentes tradicionales” se definen como aquellos que han ocupado el cargo de CEO, CFO  o COO.

La proporción de consejeros recién nombrados que han ocupado cargos de CEO / CFO / COO está disminuyendo, el porcentaje de consejeros con dicha experiencia ha caído  del 59.4% al 56.0% desde 2019. Durante el mismo período de tiempo, la proporción de consejeros recién nombrados que provienen de entornos no tradicionales aumentó del 13,0% al 18,9%. El grupo de consejeros recién nombrados con antecedentes no tradicionales se divide casi por igual en función del género.

Sin embargo, los consejeros recién nombrados con antecedentes de CEO / CFO / COO tienen el doble de probabilidades de ser hombres, mientras que las mujeres representan la mayoría de los nuevos nombramientos en el ámbito de tecnología y marketing, y la gran mayoría de los nuevos nombramientos en RR.HH. y ESG.

También es interesante analizar las diferencias en la experiencia de los nuevos consejeros por país. En los tres países incluidos en nuestra muestra, la proporción de consejeros recién nombrados con antecedentes tradicionales ha ido disminuyendo de manera constante cada año. El cambio más significativo se ha producido en Australia, que ha caído del 59,1% de los nombramientos tradicionales en 2019 al 41,8% en 2021, una disminución del 30%. Entretanto, en Estados Unidos ha disminuido del 61,1% en 2019 al 58,0% en 2021. Curiosamente, el panorama en el Reino Unido es desigual: los nuevos nombramientos de origen tradicional aumentaron ligeramente entre 2019 y 2020, y luego cayeron en la primera mitad de 2021 al 57,5%. Si analizamos los porcentajes de nombramientos de nuevos consejeros en esta muestra que tienen antecedentes exclusivamente no tradicionales (marketing, ventas, legal, recursos humanos, tecnología y ESG), la proporción general de nombramientos de nuevos consejeros con antecedentes no tradicionales está aumentando, pasando del 13,0% en 2019 al 18,9% en 2021.

Australia: referencia de nombramientos no tradicionales

Nuevamente, los resultados más pronunciados se encuentran en Australia: los nombramientos no tradicionales representaron el 15,2% de todos los nombramientos de nuevos consejeros en 2019 y se duplicaron con creces en 2021 con un 36,3%. Por su parte, EE. UU. está alineado con el promedio mundial, con nombramientos de consejeros no tradicionales que aumentaron del 13,2% en 2019 al 18,8% en 2021. En el Reino Unido, ha habido pocos cambios con nombramientos de máximos responsables no tradicionales, que se sitúan justo por debajo del 12% en cada año de nuestra muestra.

Al observar el desglose de nuevos nombramientos por disciplina, podemos ver que la proporción de personas con experiencia en tecnología, RR.HH. y ESG va en aumento. Desde 2019, la proporción de nuevos nombramientos con antecedentes tecnológicos ha aumentado del 12,1% al 15,5%, mientras que el porcentaje de nuevos nombramientos con antecedentes de recursos humanos ha aumentado del 5,5% al ​​7,7% y la proporción de nuevos nombramientos con antecedentes ESG se ha incrementado del 2,7 % a 4,4%. La mayoría de los consejeros nuevos con experiencia no tradicional son mujeres, especialmente en el caso de consejeros con experiencia en recursos humanos y ESG. Por ejemplo, en el caso de los nombramientos de nuevos consejeros con experiencia en RR.HH., las mujeres representaron el 83% en 2019 y el 72% en 2021. La proporción de nuevos nombramientos con antecedentes ESG que son mujeres ha aumentado constantemente en los últimos dos años y medio, pasando de un 64% en 2019 a un 84% de mujeres en 2021.

Mirada panorámica a la inclusión y diversidad en EEUU, Reino Unido y Australia

¿Qué está pasando con la diversidad de los Consejos en EE. UU., Australia y el Reino Unido? En EE. UU. las empresas están sintiendo la presión de todas las partes interesadas (los gobiernos, los inversores institucionales, los proxy advisors y los gestores de capital), de manera que se está registrando un fuerte aumento en la conciencia de los problemas y el activismo social entre sus empleados y las comunidades locales. En respuesta, las empresas están interesadas en buscar consejeros con perspectivas diversas, tanto como un baluarte contra el riesgo, como también para arrojar luz sobre las oportunidades comerciales potenciales que aquellos con antecedentes más tradicionales podrían pasar por alto.

En Australia, las empresas están más enfocadas en la cultura corporativa, la ética y la responsabilidad en todos los ámbitos. En línea con esta tendencia, el Instituto Australiano de Consejeros Corporativos (AICD) ha emitido una guía para los Consejos para que se esfuercen por lograr un mínimo del 30% de mujeres de consejeras y aseguren la inclusión de minorías indígenas y otras minorías étnicas. Estos esfuerzos están cobrando impulso y las empresas que cotizan en Australia sienten una intensa presión para mantener estos estándares.

El Reino Unido está un poco por detrás de los otros dos países en términos de diversidad de conjuntos de habilidades de los consejeros, pero es probable que haya cambios en el horizonte. De acuerdo a los objetivos establecidos por The Parker Review, a partir de 2021 las empresas FTSE 100  -y desde 2024 también las de FTSE 250- deberán divulgar los datos de etnia y género de su Consejo, así como mostrar que tienen un 30% de consejeras y se les exigirá que tengan al menos una minoría étnica. Además, existe una tendencia hacia una mayor diversidad en los antecedentes no tradicionales de las consejeras, lo que indicaría que los Consejos se vuelven más inclusivos, no solo diversos.

Sería muy interesante ver si estas tendencias están también afectando a los Consejos españoles y otros consejos europeos. Dado que es más probable que los nombramientos no tradicionales sean mujeres o minorías étnicas, ¿es la contratación específica de antecedentes no tradicionales una vía eficaz para aumentar la diversidad étnica y de género en los Consejos? ¿Hacia dónde evolucionarán estas tendencias y cuáles serán las habilidades de los consejeros más buscadas en el futuro? ¿Se centrarán los stakeholders en que el Consejo tenga diversidad en el conjunto de habilidades de los consejerosv especialmente a medida que aumenta la presión para que las empresas tengan estrategias claras de ciberseguridad y ESG?

Si quiere lograr un Consejo más diverso le animamos a leer la siguiente guía y a informarse sobre la solución Diligent Nominations que le permitirá encontrar al mejor candidato para su Consejo de Administración, al poder buscar en una base de datos y filtrar a los consejeros por sus habilidades, sus experiencias previas, su origen y su género.

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