Recrutement RSE : quels talents pour votre stratégie RSE

La politique RSE est au centre des responsabilités des CA, ou conseils d’administration. Parmi les problématiques prioritaires, le fait de recruter davantage de talents capables de nourrir la stratégie RSE, ou de “responsabilité sociétale de l’entreprise”. Oui, mais voilà, la demande de compétences RSE va croissant sur le marché du recrutement. Parallèlement, les candidats ne sont pas assez nombreux. Comment expliquer cette situation pour mieux l’affronter ? Quelle politique de recrutement RSE mettre en place pour attirer les bons profils ? Qui sont ces “bons” profils ?

Des recrutements RSE en difficulté

Depuis 2020, la crise sanitaire du COVID-19 et la crise climatique se combinent pour peser plus lourdement sur les sociétés. Ce poids s’explique souvent par une réelle volonté de développer une éthique d’entreprise. Il trouve aussi souvent son origine dans une pression réglementaire en hausse, et des investisseurs et actionnaires plus regardants. Le personnel, quant à lui, accorde également de plus en plus de crédit à la politique RSE de l’entreprise.

Comme l’explique Caroline Renoux Dans cet article Les Echos sur les compétences RSE, la pression sur ce type de recrutement va croissant :

• De 2020 à 2021, le nombre d’ouvertures de postes RSE a été multiplié par 3 ;
• Les formations aux problématiques de l’engagement sociétal des entreprises ont été peu développées, et ont connu peu de succès. La faute à un secteur qui a commencé avec des salaires très bas et des perspectives d’évolution peu engageantes ;
• Les candidats et candidates à ces postes n’ont pas toujours les compétences ou l’expérience pour affronter les thèmes complexes de la RSE, et accompagner les changements qu’ils impliquent ;
• Le marché du recrutement RSE accuse donc aujourd’hui une pénurie, notamment dans les expertises liées au reporting extra-financier, à l’économie circulaire et aux émissions carbone.

Quels profils RSE viser pour une stratégie de recrutement bien pensée ?

Le premier chapitre d’une stratégie de recrutement orientée RSE concerne les formations valorisables. En la matière, peu de grandes écoles ont déjà intégré à leurs cursus des filières RSE. Il y a cependant d’importantes évolutions en la matière :

• L’EFAP et son MBA développement durable (DD) et communication RSE ;
• Audencia, ses projets pédagogiques RSE et ses formations Gaïa, Parcours RSE ou MSc en Management Durable ;
• Sciences Po Lille et son Master Politique, Ecologie et Soutenabilité ;
• L’EDHEC, son MSc Global & Sustainability Business et son MSc Climate Change & Sustainable Finance
• Les Mines Paristech et leur Master spécialisé en Ingénierie et gestion de l’environnement.

Le cabinet de conseil Birdeo répertorie d’ailleurs l’ensemble des cursus qui forment à la RSE en France.

Selon une étude Birdeo sur les cadres de la RSE et du développement durable, les profils du recrutement RSE présentent des caractéristiques récurrentes :

• hauts potentiels Bac+5 et plus, avec de nombreuses personnes pluri-diplômées ;
• prétentions salariales plutôt élevées ;
• expériences à l’international ;
• engagement personnel envers le développement durable, avec une forte présence du concept de “profession-conviction”.

Les profils concernés sont donc des cadres, qui aspirent à des postes de :

• Consultant ou consultantes Environnement ou “Green”,
• Chef de projet RSE, ou Développement Durable, ou Innovation ;
• Chef de projet marketing consommation responsable ;
• Conseillère ou conseiller en énergie ;
• Ingénierie en traitement des déchets ;
• Achat et supply chain ;
• Communication RSE.

Les salaires pratiqués varient selon les postes et les secteurs. En tant que consultant, un profil RSE commence à un salaire avoisinant les 35 K. Les rémunérations grimpent ensuite, surtout si le secteur relève de l’habitat, de la mobilité, de la distribution ou du luxe.

Comment attirer les bons profils DD et RSE ?

Vu la pénurie qui menace les recrutements RSE, la première démarche RH à mettre en place relève d’une revalorisation des salaires et perspectives d’évolutions de carrière. Il s’agit aussi d’ouvrir ses horizons, pour accueillir des candidats et candidates compétents dans d’autres secteurs que le vôtre. Il s’agit, aussi, d’incarner soi-même, en tant qu’entreprise, une politique RSE fiable.

La démarche RSE de votre structure doit profiter d’une médiatisation suffisante. Il faut aussi parler de vos objectifs de diversité pour espérer recruter en RSE. Un recrutement RSE se doit, effectivement, d’inclure la diversité dans ses ambitions. Celle-ci permet d’ouvrir les perspectives d’embauche à de nouveaux profils, parfois atypiques, mais toujours bénéfiques pour les performances de l’entreprise.

Recruter en RSE, c’est aussi changer son mode de recrutement en pensant “qualités” et “personnalités” avant “compétences” et “expériences”. Comme le souligne la baronne Young of Hornsey, administratrice non exécutive de Bloomsbury Publishing PLC, la diversité, notamment dans le conseil d’administration, doit être un état d’esprit pour la société. C’est cet état d’esprit qui permet de mieux recruter en DD et RSE.

Cette diversité relève aussi du genre. Recruter davantage de femmes recoupe de nombreux avantages en termes de RSE :

• Comme l’explique Viviane de Beaufort dans notre article sur le genre, les femmes et la gouvernance, les administratrices en conseil d’administration font preuve de plus d’indépendance d’esprit en séance. Elles préparent davantage les réunions, et s’opposent plus aux décisions qui vont à l’encontre de leurs convictions. Elles portent aussi plus d’idées innovantes, et sont donc actrices de la RSE.
• Les administratrices sont aussi plus conscientes des vertus d’un CA diversifié, tant en termes de mixité que de diversité de parcours, d’origines ou d’âge.