Définition de la diversité ethnique en entreprise

Les enjeux liés à l’éthique d’entreprise et aux politiques de responsabilité sociétale (RSE) ont connu une croissance exponentielle depuis les années 2000. Le fait, notamment, d’un contexte réglementaire européen de lutte contre les discriminations au travail. Mais y a-t-il une réalité derrière la définition de la diversité ethnique ? Ce concept doit-il être remplacé par celui de diversité culturelle, ou de “diversité” pure et simple ? Quels sont les bénéfices que tire une entreprise à nourrir la diversité de ses collaborateurs ? Sur quels outils s’appuyer pour réussir sa politique d’inclusion ?

Définition de la diversité ethnique en entreprise : ethnique ou culturelle ?

Dans le domaine de la lutte contre les discriminations plus que dans d’autres, les mots ont un poids. Chercher la définition de la diversité ethnique en entreprise, c’est effectivement partir du principe qu’il existe des groupes ethniques en France. Une affirmation que la statistique française se refuse à soutenir, vu qu’aucune enquête allant dans ce sens n’est autorisée dans l’Hexagone.

Les faits sont pourtant là : les expériences de testing à l’embauche laissent transparaître un phénomène de discrimination important en entreprise. Définir la diversité ethnique, ou la diversité culturelle, c’est donc aussi se donner les moyens de lutter contre la discrimination.

La diversité en entreprise, de quoi parle-t-on ?

La diversité en entreprise est une notion plus large que celle de diversité ethnique. Elle permet d’appréhender un concept d’intégration large. Le Larousse définit ainsi la diversité comme un “ensemble de personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle etc.”.

La diversité incarne donc une composition particulière des ressources humaines, qui laisse la place aux différences entre collaborateurs. Le souci de la diversité touche par conséquent autant le recrutement que la gestion des RH, ou la lutte contre les discriminations.

Une politique visant la diversité ethnique et culturelle implique en outre une vraie stratégie d’inclusion. Cette stratégie doit être portée à la fois par la volonté de la direction et par le souci du respect des réglementations. Sans cela, les personnes recrutées dans un souci d’inclusion risquent de ne pas réussir à s’intégrer à l’entreprise sur le long terme.

Qu’en dit le label diversité ?

Le label diversité, mis en place en 2008 par l’Association nationale des DRH (ANDRH), est un outil de certification étatique fondé sur un ensemble de bonnes pratiques. Celles-ci visent à prévenir les risques de discrimination.

En termes de définition de la diversité ethnique, ce label offre une perspective intéressante. Il quitte effectivement la notion d’appartenance réelle ou supposée à une ethnie pour élargir la diversité à 24 critères de discrimination définis par la loi :

l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, la perte d’autonomie, la situation économique, l’éventuelle ethnie, la nation, la “race”, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’appartenance ou non à une religion déterminée, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire, l’état de santé, le handicap et enfin la maîtrise d’une langue autre que le français.

Quels bénéfices à la diversité ethnique et culturelle en entreprise ?

Une fois la définition de la diversité ethnique posée, ou plutôt abandonnée au profit de celle de la “diversité”, reste à comprendre les avantages qu’il y a à poursuivre une politique RH inclusive. Quels sont les bénéfices d’une gestion efficace de la différence ?

• Les politiques de diversité culturelle améliorent l’image de l’entreprise ;
• Elles facilitent les recrutements en luttant contre les pénuries de main d’œuvre ;
• Elles créent de la motivation au sein des salariés, car elles encouragent la fierté d’appartenance et l’implication ;
• L’intégration de jeunes diplômés d’origine étrangère joue positivement sur la compétitivité des entreprises, selon un article du ministère du travail sur la diversité en entreprise comme source de richesse ;
• Les collaborateurs qui maîtrisent une langue étrangère et des codes culturels différents de ceux du pays de l’entreprise aident à l’expansion de la société à l’international ;
• Le recrutement de collaborateurs représentatifs de la diversité permettrait de mieux comprendre les clients dans leurs différences, et donc d’améliorer leur satisfaction ;
• La complémentarité des profils profiterait aux capacités d’innovation des sociétés. C’est d’ailleurs un des aspects qui expliquent que la gestion de la diversité en entreprise relève de l’enjeu économique ;
• La diversité évite les potentiels contentieux liés aux recrutements ;
• Le même article du ministère du travail précise qu’en 2015, un gain de 6,9% du PIB s’expliquait à 97% par la réduction es discrimination à l’égard des femmes.

Comment encourager la diversité culturelle en entreprise ?

La définition de la diversité ethnique n’est pas le seul point problématique quand on s’intéresse à la lutte contre les discriminations en entreprises. De nombreux freins existent au développement des politiques RH inclusives :

• persistance des préjugés liés à la place des femmes, à la productivité des personnes en situation de handicap, des seniors, des juniors, des étrangers ;
• habitudes de non-mixité ;
• difficulté à contrôler l’application des politiques de diversité dans les filiales internationales.

C’est en réalité la mise en place de plans d’actions performants en matière d’inclusion qui permet de convaincre en interne de l’opportunité d’une politique de diversité ethnique et culturelle. Pour réussir cette stratégie, quelques indispensables :

• intégrer la politique d’égalité à la stratégie globale d’entreprise déterminée par le conseil d’administration ;
• mesurer les discriminations présentes et passées ;
• communiquer en interne sur la politique d’inclusion ;
• responsabiliser les managers dans leur promotion de la diversité ;
• encadrer les procédures de recrutement ;
• identifier les risques juridiques en cas de discrimination ;
• vérifier régulièrement la performance de la stratégie d’inclusion.

L’Etat français et l’Union européenne ont par ailleurs développé des outils destinés à encourager la mise en place des politiques de diversité ethnique et culturelle au sein des entreprises. Il s’agit à la fois de réglementations, comme les directives européennes sur l’égalité de traitement entre les personnes, et d’accompagnements pratiques. C’est également un des rôles du Fonds Social Européen, qui lutte pour l’égalité entre les femmes et les hommes, l’égalité des chances et la non-discrimination.

Pour prétendre à ces standards, certains recruteurs s’appuient sur des quotas pour assurer l’inclusion des minorités. D’autres se lancent dans les recrutements dits “à l’aveugle”. Ceux-ci s’appuient sur des outils qui masquent les critères listés ci-dessus. Ce type de démarche est aussi encouragé par certains logiciels. Chez Diligent, notre fonctionnalité Diligent Nominations permet ainsi d’analyser la composition de votre CA pour vous assurer de sa réelle diversité. La solution compare aussi cette composition avec celles de vos concurrents.