Politique de diversité en entreprise : les quotas, nécessaires ?

Les politiques de diversité en entreprise impliquent de plus en plus de nourrir la mixité des instances de gouvernance. Depuis la loi Copé-Zimmermann de 2011, les conseils d’administration français comptent ainsi davantage de femmes parmi leurs membres. Les comités exécutifs restent, quant à eux, à la traîne. Cette situation amène certaines personnalités politiques à se prononcer en faveur de l’élargissement de la politique des quotas.

Un index d’égalité professionnelle femmes-hommes révélateur de manquements

Il existe depuis 2019 en France un index d’égalité professionnelle femmes-hommes. D’abord obligatoire pour les entreprises de 250 salariés et plus, cet index s’impose également depuis 2020 aux entreprises de 50 à 250 salariés. Il repose sur 5 critères de notation :

• différence de rémunération femmes-hommes (40 points) ;
• écart dans les augmentations annuelles (20 points) ;
• écart des promotions (15 points) ;
• augmentations au retour de congé maternité (15 points) ;
• présence de femmes parmi les plus gros salaires de l’entreprise (10 points).

Les entreprises qui cumulent moins de 75 points en tout s’exposent ainsi à des sanctions. Celles-ci peuvent atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale. Depuis 2019, cet index a ainsi donné lieu à 17 500 interventions de l’inspection du travail, pour 11 sanctions financières selon Le Parisien sur l’égalité femmes-hommes.

Il ressort de ce barème que les entreprises françaises qui se soumettent à l’index – 70% en 2020 contre 59% en 2019 – affichent en moyenne 85 points sur 100. Dans le détail, cela signifie que seulement 2% des entreprises ont obtenu la note de 100. 53 entreprises de 250 à 1000 salariés obtiennent par ailleurs un index inférieur à 75 points pour la 3e année consécutive, toujours selon le Parisien.

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La nécessité de quotas dans les politiques de diversité des entreprises

Quels sont les domaines dans lesquels l’égalité professionnelle femmes-hommes peine encore à s’installer ?

Détails des manquements dans l’égalité femmes-hommes

L’index d’égalité professionnelle femmes-hommes révèle les points de friction suivants :

• 13% des entreprises n’appliquent pas les augmentations au retour de congé maternité ;
• La parité des rémunérations les plus élevées n’est atteinte que dans ¼ des sociétés participantes.

Depuis la loi Copé-Zimmermann, qui impose des quotas de femmes dans les conseils d’administration, celles-ci occupent effectivement davantage de postes de membres du CA. Elles restent cependant sous-représentées dans les comités exécutifs, notamment au sein du SBF 120, où elles n’occupent que 22% des postes (chiffres Le Parisien).

Voir aussi : Parité du conseil d’administration, état des lieux

Des personnalités pour soutenir les quotas de femmes dans les instances de direction

Face à cette problématique persistante, la politique de diversité d’entreprise qui consiste à imposer des quotas dans les instances de gouvernance semble s’imposer. Il faut dire qu’elle a fait ses preuves dans le cadre des CA. Plusieurs personnalités politiques proposent donc de suivre cette piste :

• La députée La République En Marche Marie-Pierre Rixain, également présidente de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes. Celle-ci a récemment présenté un texte de loi qui prévoit l’obligation pour les entreprises de plus de 1000 salariés d’avoir 30% de femmes dans les postes de direction d’ici à 2027, et 40% d’ici à 2030.
• Elisabeth Morano, ministre déléguée chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes.
• Christine Lagarde.

L’ancienne ministre et dirigeante du FMI, dorénavant présidente de la Banque centrale Européenne, a effectivement pris ce parti récemment. Elle s’exprimait alors devant la délégation de l’Assemblée nationale aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes.

Elle explique avoir longtemps pensé que le mérite des femmes suffisait à garantir la réussite de la politique de diversité des entreprises, avant de changer d’avis.

Pour encourager la solution des quotas, Christine Lagarde affirme que le débat qui vise à différencier la notion de “quotas” de celle de “cibles” ralentit la prise de décision. La priorité va, selon elle, à la mise en place d’un principe d’incitation. Celui-ci doit donner place, in fine, à un système de sanctions. Elle réclame aussi qu’on imagine un mécanisme d’évaluation de l’ensemble des critères installés dans le cadre de ces quotas.

Découvrir l’article Diversité d’entreprise : quelle place pour les DRH au CA ?

La position du Medef dans le débat sur les quotas

Le Mouvement des entreprises de France (Medef), dirigé par Geoffroy Roux de Bézieux, affiche une position légèrement à rebours de ce principe. Son président regrette, lui aussi, le manque de parité femmes-hommes dans les instances de gouvernance des entreprises.

Cet état de fait nuit, selon lui, à la “performance” des entreprises françaises. Il a ainsi souligné, en mars 2021 sur Europe 1, un “problème au niveau des directions, des comités de direction”.

Cette problématique l’amène à réfléchir à un index de notations des équipes dirigeantes pour encourager leur féminisation. Geoffroy Roux de Bézieux rejette cependant le principe des quotas appliqué à la politique de diversité de l’entreprise, en tout cas pour ce qui concerne la mixité des instances de direction.

Le président du Medef explique effectivement que la loi copé-Zimmerman fonctionne depuis 2011 parce que les administrateurs et administratrices sont nommés pour trois ans, avec possibilité de reconduction. Un tel délai n’existe pas sur les postes de comités de direction.

Imposer des quotas reviendrait donc, selon lui, à imposer des licenciements. Il estime que remercier des hommes pour embaucher des femmes relève d’une forme de discrimination, et donc d’une procédure potentiellement illégale.

Pour creuser le sujet : Diversité et performance : un lien au bénéfice de l’entreprise