Diversiteit in het bestuur: strategieën om een diverse pijplijn te ontwikkelen

Slechts 33% van de vrouwelijke bestuursleden in Europa is vrouw. Maar de etnische en raciale vertegenwoordiging in besturen loopt nog verder achter. In maart 2021 had bijna een vijfde van de bestuursraden van organisaties uit de FTSE 100 geen leden van een minderheid.  

Barones Young of Hornsey, lid van het House of Lords, niet-uitvoerend directeur van Bloomsbury Publishing PLC en voorzitter van de raad van bestuur van de universiteit van Nottingham; en Larissa Keijzer, executive director en regionaal Head of EMEA en CIS bij Grant Thornton International, deelden tijdens Diligents Modern Governance Europe 2021 hun visie op hoe bestuurders de daad bij het woord kunnen voegen als het gaat om diversiteit.   

Diversiteit versnellen door nadruk te leggen op het rendement 

Medewerkers, partners en zelfs klanten hebben volgens Young hogere verwachtingen ten aanzien van diversiteit dan ooit tevoren. Om actie te ondernemen voor een betere en meer diverse toekomst voor uw organisatie adviseert Young het bestuur te laten zien hoe diversiteit rendement kan genereren.  

„Beleggers en aandeelhouders willen een soort rendement zien op deze hele agenda rondom een duurzaam milieu, sociale gerechtigheid en governance”, aldus Young. „Ik denk dat het heel belangrijk is om die drie samen te pakken.” 

Diversiteit moet dagelijks prioriteit krijgen – nu en in de toekomst 

Young voegde er aan toe dat ze te maken had gekregen met belemmeringen die veel vrouwen herkennen: je te moeten laten gelden in de boardroom zonder te zichtbaar te worden. Keijzer vertelde dat ze was opgevoed met de overtuiging dat ze alles kon doen wat ze wilde, maar dat dat in eerste instantie niet klopte toen ze in de professionele dienstverlening stapte.  

„Een meer diverse werkplek vraagt enorme inzet van alle betrokkenen, maar levert enorm veel op”, aldus Keijzer. „Je kunt het gemakkelijkst de verandering aansturen als mensen iets niet meer willen. Maar veel mensen vinden de status quo wel prima en daardoor is de diversiteitsmars ook nu nog zwaar.” 

Bedrijven moeten de manier waarop ze talent zoeken verfijnen 

Young en Keijzer zijn het erover eens dat een diverse pijplijn bestaat. Volgens Keijzer is 50% van de studenten die van een universiteit komen vrouw – en vaak zijn hun cijfers beter dan die van hun mannelijke jaargenoten. Young adviseert organisaties om de manier waarop ze talent beoordelen te verfijnen.  

„Denk na over het soort kwaliteiten en eigenschappen dat je zoekt in een bestuurslid en niet over hoe de persoon die je op die plaats wilt hebben eruitziet of ook maar welke opleiding hij of zij heeft gehad”, aldus Young. „Er zijn alle mogelijke soorten ervaringen van mensen die meerwaarde vormen in een bestuur doordat ze een ander perspectief opleveren.” 

Het bestuur zet de toon als het gaat om diversiteit 

Keijzer stelt dat bestuurders en leidinggevenden degenen moeten zijn die een diversiteitscultuur in de organisatie creëren. Dat betekent dat ze niet alleen uiteenlopende ervaringen, achtergronden en identiteiten in het bestuur vertegenwoordigen, maar ook dat ze op alle niveaus binnen de organisatie een open houding aanmoedigen. Ze adviseert bestuurders om allereerst de competenties te evalueren die al in het bestuur aanwezig zijn en om daarna een groeistrategie te bepalen.  

„Welke competenties zijn nodig in de verschillende rollen binnen je bestuur? Wat is je strategie? Wat heb je nodig om de strategie te bereiken? En wat is dan de beste persoon die alle andere eigenschappen en competenties bekijkt die al in je bestuur aanwezig zijn?” Keijzer: „Diversiteit wordt vanuit een objectief perspectief bijna iets waarover je niet meer hoeft na te denken, maar begint met het veranderen van de mindset van leidinggevenden en met een verandering in de toon.” 

— 

Bekijk de volledige sessie om meer te weten te komen over hoe u een meer diverse pijplijn samenstelt voor uw eigen organisatie.